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风暴魔域装备换的快:民營企業人力資源管理優化探究

時間:2019-05-24 來源:湖北工業大學 作者:韓汕武 本文字數:5915字
  摘要
  
  目前,經濟發展正處于知識經濟時代,該時代的進步不僅需要信息技術和科學技術的支撐,還需要充分發揮人力資源的推動作用,尤其是民營企業。人力資源是知識經濟時代的主要競爭力,民營企業可持續發展的核心是人力資源的管理。人力資源管理相關問題一直是管理學中研究的熱點話題之一,人力資源管理也屬于“老生常談”的話題之一。人力資源管理之所以能夠一直成為研究的熱點之一,關鍵在于人力資源管理具有“時代性”,即隨著時間的不斷演進,經濟發展會呈現出不同的時代特征,而處于不同經濟發展階段的企業人力資源管理的方式和要求也不相同。相較傳統的人力資源管理,知識經濟時代的人力資源管理需要順應時代發展的大趨勢。

民營企業人力資源管理優化探究
  
  2014 年 5 月,國家主席習近平在河南考察時的講話中首次提出了“新常態”這一經濟特點;為了保證新常態階段經濟的穩定發展與增長,提出“知識創新”,主張“大眾創業,萬眾創新”。這也要求民營企業在人力資源管理方面結合當前的經濟形勢進行創新,與時俱進。如何培養、使用和保留人才是民營企業人力資源管理需要解決的關鍵問題。在近期發展中,民營企業在當前經濟中的地位越來越重要。民營企業的積極發展極大地推動了我國的經濟發展,但是民營企業在管理理念和制度設置上,還存在很多問題急需解決。人力資源管理的重要性會嚴重制約著企業的順利發展。所以,我們急需對民營企業的人力資源管理狀況進行深入分析,優化民營企業的人力資源管理,促進民營企業的快速擴大發展,提升民營企業的行業以及國際競爭力。
  
  本文首先說明人力資源管理的相關理論與發展現狀。然后,以深圳 C 民營企業為分析案例,在對 C 企業人力資源管理現狀分析的基礎上,深刻剖析 C 企業人力資源管理問題研究,利用問卷調查方式對 C 企業管理層及普通員工進行訪談調查,找到 C 企業目前經營過程中存在問題,針對這些問題提出相應的對策建議,促進 C 民營企業的可持續發展。
  
  關鍵詞:企業,人力資源,管理問題,創新策略。
  
  Abstract
  
  At present, China's economic development is in the era of knowledge economy, the progress of this era requires not only the support of information technology and science and technology, but also need to give full play to the role of human resources. Human resource is the main competitive power in the era of knowledge economy. The core of sustainable development of modern enterprises is the management of human resources. The related problem of human resource management has been one of the hot topics in the study of the management of human resources management is one of a commonplace talk of an old scholar "topic. Human resource management has been able to become one of the hotspots in the research, the key lies in the human resource management is the "era", namely, with the development of time, economic development will show different characteristics of the times, and in the enterprise human resources management in different stages of economic development and the requirements are not the same. Compared with the traditional human resource management, human resource management in the era of knowledge economy needs to conform to the trend of the times.
  
  In May 2014, President Xi Jinping first proposed the "new normal" of the economic characteristics in Henan. In 2015, the new economic norm "has become a hot word communitydiscussion. The "new normal" economy requires “development promotes the growth, growth stimulates the development", in order to ensure the steady growth of the new normal stage of development and the economy, the state introduced the relevant government policy, and strongly advocated the "knowledge innovation", advocate "the public venture, the innovation". In the background of deepening reform and opening up the economy, is in the vigorous development of Chinese enterprises under the new economic norm release puts forward new requirements for human resources management, it also requires our enterprises in human resource management combined with the current economic situation of innovation, advancing with the times. How to cultivate, use and retain talents is the key problem of modern enterprise human resource management. Based on analyzing the present situation of human resource management in Chinese enterprises, this paper combined with the future development trend of human resource management in Chinese enterprises, respectively, proposed our country enterprise human resources management theory and practice innovation strategy.
  
  Keywords:    Enterprise, Human resource, Management innovation。
  
  第 1 章 緒 論
 
  
  1.1 研究背景及意義。
  
  1.1.1 研究背景。
  

  目前,我國經濟發展正處于“新常態”階段,經濟“新常態”同時對企業的管理方式提出了新的要求。“科學技術是第一生產力”在現代經濟中體現的淋漓盡致,科學技術和知識創新早已經成為國民經濟增長和企業發展的主力軍。但是,不論科學技術發展到什么階段,都離不開“人”因素的輔助作用。因此,隨著我國市場經濟發展機制不斷成熟和全球經濟一體化進程的不斷推進,人力資源將逐漸成為企業增強市場競爭力的最主要來源。我國的民營企業一直響應國家政策號召,積極參與市場經濟的競爭,為了使民營企業在激烈的市場競爭中屹立不倒,企業的組織管理的地位越來越重要,而人力資源管理作為企業組織管理的核心,其重要性更是不言而喻。根據 2016 年全年數據來看,民營企業整體利潤的增長率達到了 3.7%,體現了民營企業的發展活力,對整個經濟起到很大的支持作用。
  
  民營企業一般是從小規模逐漸擴大發展而來,在發展的過程中,組織管理上會積攢很多問題無法得到及時解決。這些問題一旦積累到一定程度會發生質變,會嚴重制約著企業的發展。只有不斷完善人力資源管理制度,為企業發展提供堅實后盾,才能使民營企業的舞臺越來越廣闊,提升市場競爭力與技術創新能力。
  
  在我國“經濟新常態”發展背景下,人力資源將成為企業最核心的資源,也是企業最終成敗的關鍵。但是歷史因素使得民營企業先天存在很多管理上的不足,人才發展與人才管理存在瓶頸,只有將這些棘手的問題解決,民營企業才能更加長遠的發展。 “經濟新常態”的到來,不僅意味著經濟由高速發展階段進入中高速發展階段,而且“經濟新常態”時期還意味著在全面深化改革開放和“大眾創業、萬眾創新”的經濟背景下,正處于經濟新常態時期下對企業發展活力的釋放,以及對人力資源管理提出了新的要求,民營企業如何培養、使用和保留人才,從而邁向現代企業人力資源管理成為重要解決問題。
  
  1.1.2 研究意義。
  
  21 世紀是科學技術和知識經濟高速發展的時期,“人工智能”使得 21 世紀終將成為一個充滿無限可能的紀元,科學技術的發展不僅促進了社會與經濟的發展,也便利了居民的生活方式。雖然科學技術已經逐漸成為了最主要的生產力來源,但這并不意味這人力資源將逐漸被生產技術取代,人力資源依然是企業和國民經濟發展中最重要的影響因素,尤其是民意企業。因為市場經濟體制下和知識經濟時代中,企業競爭力的主要來源是知識,而知識的載體是人才;因此,人力資源是現代經濟時代最重要的競爭力源泉。
  
  結合我國經濟的發展歷程可知,我國企業對人力資源的管理相較西方發達國家,起步比較晚;管理方面的理論研究晚于發達國家,管理方面的實際踐行也比西方發達國家晚。我國人力資源管理的發展歷程較為曲折,以后也將會長期延續這樣曲折變化的發展軌跡。經濟全球化、信息全球化和知識經濟時代的到來,對于我國發展尚不成熟的人力資源管理既是歷史性的機遇,但也意味著艱巨的挑戰。
  
  我國的民營企業尤其是家族企業,是很常見的一種企業體制,而家族企業先天就存在著很多管理上的不完善,因此,需要結合我國民營企業的特點,為我國民因企業的發展開辟更規范的體制與更長遠的道路。
  
  本文結合“經濟新常態”的時代背景,以深圳 C 民營企業為分析案例,在對 C企業人力資源管理現狀分析的基礎上,深刻剖析 C 企業人力資源管理問題研究,最后提出相關的對策建議。
  
  本文研究的意義體現在如下兩點:一方面,本文一個重要的創新點在于結合了當前新型的經濟特征,致力于研究當前新經濟形勢下民營企業人力資源管理的新要求,因此本文在一定程度上是對目前民營企業人力資源管理已有研究的補充,本文具有時代性,在理論上可以實現一定的學術價值;另一方面,本文以 C民營企業為研究對象,剖析 C 民營企業的典型問題,然后提出切實且可行的改進方案,輔助民營企業建立科學、合理的管理機制。因此,本文在實踐研究上也具備一定的指導意義。
  
  1.2 國內外文獻綜述。
  
  人力資源管理屬于“老生常談”的話題,因為不同時期的人力資源管理會隨著內外部等諸多因素的影響而有所差異。截止目前,國內外有關人力資源管理方面的研究已經極為豐富,現存的已有研究能夠為本文提供豐富的參考與指導。
  
  1.2.1 國外研究。
  
  2010 年,Petra De Saá-Pérez 和 Nieves Lidia Díaz-Díaz 以加那利群島的 157家公司為樣本研究了在經濟全球化的經濟背景下,周邊地區應當如何進行管理創新以獲取競爭優勢,他們通過研究得出結論:組織的人力資源管理對組織創新存在積極影響,他們同時發現規范化的人力資源政策和工作穩定可以促進組織的創新進程[3]。2005 年,Daniel Jiménez-Jiménez 和 Raquel Sanz-Valle 從實證研究的角度,通過建模和數據統計分析,試圖發現創新與人力資源管理之間的相關關系,到底是創新影響人力資源管理,還是人力資源管理影響創新,又或者是二者相互影響[4]。2007 年,Jin-zhao WANG 認為人力資源管理扮演的角色會隨著激烈的市場環境的變化而發生改變,他以住宿行業為研究對象,首先分析了目前住宿業人力資源管理存在的問題,然后從管理多樣性、激勵機制和團隊效率等多個角度分析了應當采取哪些具體的措施去促進管理創新[5]。2013 年,Maria Gil-Marques和 Maria D. Moreno-Luzon 認為外部愈發激烈的競爭環境不僅要求企業保證人力資源的質量,還需要將人力資源管理的創新與之相結合。他們通過研究結果表明,文化的開發與探索所帶來的變化與人力資源管理漸變式的創新之間存在著顯著的積極影響。同時,漸變式創新也會對激進式創新產生重大的正面影響[8]。2009,Tanya Bondarouk、Jan Kees Looise 和 Bart Lempsink 為了提出人力資源管理的框架,確定人力資源管理框架的范圍,并明確框架領域中的各因素對人力資源管理創新的作用,他們通過實證研究確定了框架域的四項要素,同事研究結果表明人力資源管理創新的原因來自于人力資源管理者和一線生產經理的解釋[9]。
  
  2016 年,Cemal Zehir、Yonca Gurol、Tugba Karaboga 和 Mahmut Kole 為了研究創業導向在戰略人力資源管理與企業績效之間相關關系中的重要作用,他們編制了問卷調查,并從伊斯坦布爾的所有行業中收集了相關數據,然后借助 SPSS和 AMOS 軟件對數據進行了分析。研究結果表明,創業導向促進了戰略人力資源管理與企業績效之間的關系,其中企業績效包括財務績效和員工績效兩個方面[13]。2014 年,Ma?gorzata Gableta 和 Andrzej Bodak 選擇了 200 家公司作為研究對象,探索了現代人力資源管理中的員工利益,研究結果表明所選 取的研究地區的員工利益只是部分符合現代人力資源管理的模型[14]。2015 年,KosovkaOgnjenovi? 設置了四組影響組織績效的因素,并構建了兩個統計模型對四組影響因素進行檢驗,研究結果表明在職培訓對于提高組織績效沒有顯著性的影響,而有效的人力資源管理有助于提高組織績效[15]。
  
  【由于本篇文章為碩士論文,如需全文請點擊底部下載全文鏈接】
  
  1.2.2 國內研究
  1.3 研究方法及論文框架
  
  第 2 章 民營企業和人力資源管理概述
  
  2.1 民營企業相關概述
  2.2 人力資源與人力資源管理的定義
  2.3 民營企業人力資源相關理論
  2.4 民營企業人力資源管理方法
  
  第 3 章 C 民營企業人力資源管理的現狀與問題
  
  3.1 C 民營企業人力資源管理的特點
  3.1.1C 企業人力資源概況
  3.1.2 C 企業人力資源管理招聘程序
  3.1.3 C 企業人力資源管理培訓工作
  3.1.4 C 民營企業人員流動性更加頻繁
  3.1.5 C 民營企業薪酬管理制度
  3.2 C 民營企業人力資源管理存在的問題
  3.2.1 C 民營企業人力資源管理模式陳舊
  3.2.2 C 民營企業人力資源管理投入不足
  3.2.3 C 民營企業人力資源管理部門職能過于簡化
  3.2.4 C 民營企業人力資源管理約束與激勵機制不完善
  3.2.5 C 民營企業人力資源管理方法不科學
  
  第 4 章 C 民營企業人力資源管理優化策略
  
  4.1 更新 C 民營企業人力資源管理理念
  4.4 把握民營企業人力資源管理發展趨勢
  4.2.1 人力資源規劃的系統性與全面性
  4.2.2 關注知識型員工,建立新型員工關系
  4.2.3 利用信息技術,實現虛擬化管理
  4.3 加大 C 民營企業人力資源管理培訓投入
  4.3.1 加強 C 民營企業培訓需求分析
  4.3.2 加強人力資源管理培訓時間的投入
  4.3.3 加大對企業人力資源培訓資金投入
  4.3.4 加強 C 民營企業人力資源管理戰略培訓
  4.4 加強 C 民營企業人力資源管理制度落實
  4.4.1 人員培訓方面的制度落實
  4.4.2 激勵機制的制度落實
  4.4.3 落實分層分類管理新方式

  4.4.4 落實綜合評分管理法

风暴魔域挂机刷魔石,快速培养幻兽升星教程 www.awyiy.icu   傳統的績效管理主要是圍繞財務數據展開,C 民營企業對員工績效的考評需要綜合考慮很多方面的內容,績效考核主要是從工作量、工作質量和工作效率三個方面對員工的工作表現進行評價,具體的表現為數量指標、質量指標和效率指標。為了保證員工績效考評過程的客觀與公正,未來績效管理創新的趨勢是績效定量化的管理方式,并且績效評價的方法將傾向于絕對評價法與相對評價法相結合的綜合評分管理法,而不是僅局限于以財物數據為中心的絕對評價法。財務指標是員工績效最直接的體現,但不能作為唯一的考評指標,還需要綜合考慮除財務因素以外的其他因素,如客戶滿意度、員工的學習能力與創新能力等。綜合評分管理模式相比絕對評價方法而言,更加完善和全面,能夠更加真實地呈現員工工作的成果和工作的能力與潛力。為了 C 民營企業對員工考核上落實創新政策,繪制如下表 4.2,完善 C 民營企業在績效考核制度上的要求。通過如下表多層級的員工績效考核,可以保障員工工作任務完成更有保障和質量。提升整個企業的工作績效與效率。而且對每一個崗位的員工的權限相互制衡,減少企業員工跨越權限實施工作,使企業管理上更加完善,促進企業的可持續發展。


  參考文獻
    韓汕武. C民營企業人力資源管理問題及對策研究[D].湖北工業大學,2018.
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